27 años en la empresa y despedida por 340 productos caducados: la justicia italiana avala el cese de una gerente que buscaba cumplir objetivos

Veintisiete años en la misma cadena de supermercados, 20 de ellos al frente de una tienda, y una carta de despido fechada el 14 de abril de 2023. Esa ha sido la trayectoria de la responsable de un establecimiento italiano perdió su puesto después de que un control interno encontrara 340 productos caducados, algunos desde hacía casi un año, que no se habían eliminado como mandaban los procedimientos de la empresa. Tres años y medio después, su caso ha agotado la última instancia.

Según recoge El HuffPost en su sección de Sociedad, via información adelantada por el diario italiano Open, la sección laboral de la Corte Suprema de Casación ha rechazado su recurso en la ordenanza 25231/2026, depositada el 11 de septiembre. Da por buena la decisión del Tribunal de Apelación de Venecia, que consideró que la gerente se había saltado el protocolo de forma "reiterada y sistemática".

El truco para cumplir objetivos mediante caducados

Parte de la mercancía caducada sí se había retirado de los lineales, pero en lugar de destruirse se apartó en el almacén y siguió figurando en el inventario. Los jueces no creyeron que alguien con dos décadas dirigiendo una tienda desconociera las normas sobre fechas, y vieron muy probable que el retraso fuera deliberado: de ese modo cumplía los objetivos de los que dependían los premios de los gerentes.

Un caducado que sigue contando en el almacén es, en esencia, una pérdida que todavía no se ha apuntado, y unas cuentas sin pérdidas acercan el premio. No obstante, la máxima de la ordenanza que recoge el boletín laboral de ADAPT ni siquiera menciona el incentivo: le basta un responsable que no elimina la mercancía caducada y la incluye "en el inventario de fin de ejercicio" para hablar de justa causa de despido, recogida en el artículo 2119 del Código Civil italiano.

Tampoco la antigüedad es garantía de protección. La trabajadora arrastraba sanciones previas por irregularidades en operaciones de caja, pero la Casación precisa que esa reincidencia no fue lo decisivo: la gestión de los caducados bastaba por sí sola para romper la confianza que una empresa deposita en quien dirige una de sus tiendas.

Su defensa alegó igualmente que el despido era una represalia, porque cuida de dos hijos con discapacidad grave y disfrutaba de los permisos de la ley italiana 104/1992. El tribunal de Venecia descartó la discriminación, entre otras razones, porque la empresa documentó que muchos otros empleados disfrutaban de esos mismos permisos y también ocupaban puestos de responsabilidad. La Casación, que no vuelve a juzgar los hechos, tampoco encontró motivo para corregirlo.

Lo que aplicaría la legislación española a un caso como este

En España, el caso encajaría en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido disciplinario por "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Si la empresa lo prueba, el despido es procedente y la persona se va sin indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.7). Para hacerse una idea de lo que se juega: quien entrara en abril de 1996 y fuera despedido de forma improcedente en 2023 cobraría 45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 después, con un tope de 720 días. Casi dos años de sueldo.

En los despidos por mercancía, la cuantía pesa mucho menos de lo que parece. El Tribunal Supremo avaló el 17 de octubre de 2023 el despido de una empleada de supermercado que se llevó productos por valor de 5,52 euros sin pagarlos, porque lo que cuenta es la confianza rota, no el importe. El matiz llega con los productos retirados (que, por lo visto, dan para jurisprudencia propia): el TSJ del País Vasco declaró improcedente el despido de un empleado que se tomó tres cafés que se iban a tirar, porque no hubo apropiación y su convenio ni siquiera tipificaba la conducta.

¿Y la condición de cuidadora? Aquí la protección española es más explícita. La Ley 15/2022 de igualdad de trato recoge la discriminación por asociación, la que sufre alguien por su relación con una persona con discapacidad, una doctrina que nació en la sentencia Coleman del Tribunal de Justicia de la UE en julio de 2008. Si el trabajador aporta indicios fundados, es la empresa la que tiene que justificar su decisión. Y el artículo 55.5 del Estatuto declara nulo el despido de quien disfruta de una reducción de jornada por cuidado de un familiar, salvo que se demuestre que la causa no tiene nada que ver.

Esa protección solo cede cuando la empresa prueba la falta. Y un despido nulo sale caro: en marzo de 2026 Xataka contó cómo una dependienta asturiana, despedida dos veces en represalia (la segunda, con una acusación de hacer desaparecer mercancía que nunca se probó), volvió al trabajo con más de 25.000 euros. En el caso italiano ocurrió lo contrario: la falta quedó acreditada y la condición de cuidadora dejó de pesar.

Queda una pregunta que la sentencia no contesta: la intención se dedujo por presunciones y lo que se juzgaba era la conducta de la gerente, así que el diseño de un premio atado al inventario quedaba fuera del pleito. Quien se reconozca en algo parecido en España debe vigilar dos relojes. La empresa tiene 60 días desde que conoce una falta muy grave para sancionarla, y seis meses como máximo desde que se cometió. El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido, un plazo que se interrumpe al presentar la papeleta de conciliación.

Foto | Victoriano Izquierdo (vía Unsplash)