Ya es oficial, el Gobierno cambia las normas: a partir del 5 de octubre, las empresas están obligadas a detallar por escrito salarios, horarios y horas extra a los trabajadores

¿Sabemos realmente cómo se calcula lo que cobramos? Una cosa es la cifra que aparece en la nómina y otra muy distinta entender qué significa cada concepto en ella: el sueldo base, los complementos, las retribuciones variables o lo que ocurre cuando toca hacer horas de más. Pues el Real Decreto 723/2026 viene a poner orden, obligando a las empresas a detallar por escrito salarios, horarios y horas extra.

Publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) del 15 de septiembre de 2026, esta norma ha entrado en vigor el 5 de octubre de 2026 e incorpora sólo una parte de una directiva europea (la 2019/1152), sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

Todos los datos, por adelantado

Uno de los cambios más importantes que implica esta norma es el que tiene que ver con nuestro salario y cómo se nos explica. La empresa debe indicar por escrito, y por separado, el salario base y cada complemento, con su periodicidad y su método de pago, y explicar cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan que se cobren. 

Y no sólo eso. Según el texto oficial, la información sobre la jornada debe incluir su duración y su distribución diaria, semanal y anual, los supuestos y procedimientos para modificar horarios o cambiar de turno, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, y la duración de las vacaciones y cómo se fijan.

La norma contempla también el periodo de prueba, el convenio aplicable y los sistemas automatizados (o algorítmicos, para entendernos) que se usen para tomar decisiones sobre las condiciones de trabajo.

Además, todos estos datos se deben facilitar al trabajador antes del comienzo de la relación laboral. Basta con que los datos ya figuren en el contrato escrito, y si sólo constan en parte, la empresa tiene que completar lo que falte. Estos datos se pueden entregar tanto en papel como en formato electrónico, y algunos extremos pueden sustituirse por una referencia precisa a la ley o al convenio, claro.

Por último, esto afecta tanto a quienes comienzan relación laboral como a quienes ya tienen un contrato vigente. Estos últimos pueden pedir los datos que les falten y la empresa está obligada a entregarlos en un plazo de 30 días hábiles. Eso sí, esta obligación general solo se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas.

Imágenes | La Moncloa

En Xataka | Pensábamos que la IA iba a destruir empleo en España. Los datos cuentan otra historia: está haciendo crecer el empleo